۳ مرداد

از مردم‌نگاری سازمانی تا طراحی استراتژیک

مطالعات سازمان

این متن گزارشی موردی است از فعالیت گروه «مطالعات سازمان» در موسسه علم و سیاست اشراق.

 

مسالۀ مشارکت شغلی [۱] (درگیری شغلی Job Involvment) که مفهوم آن از دهه‌ی ۱۹۶۰ وارد ادبیات مدیریت و سازمان شده، یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های سازمان‌هایی است که به انگیزه‌بخشی به کارکنان و ایجاد مزیت‌های رقابتی می‌اندیشند. از منظر فردی نیز مشارکت شغلی کلید رشد شخصی و احساس رضایت در محل کار و پیش از آن هدف‌مندی در انگیزه و رفتار است. مشارکت شغلی را می‌توان این‌چنین خلاصه کرد؛ «نحوه­ای که یک فرد شغل را از آن خود می‌سازد به طوری‌که می­تواند راه‌هایی برای توسعه‌ی آن خلق کند و پیشنهاد دهد.»
افزایش مشارکت شغلی می‌تواند اثربخشی سازمان و بهره‌وری آن را از طریق جذب بیشتر کارکنان در کار و ایجاد یک تجربه معنی‌دار و پرتحرک از کار ارتقا دهد. معمولا مدیران برای جلب مشارکت کارکنان در کار سازمان، به حسب امکاناتی که در اختیار دارند، از ابزارهای مختلفی استفاده می‌کنند؛ افزایش دستمزدها و ایجاد مزایای مختلف مالی و رفاهی، ارتقای دستورالعمل‌ها و الگوهای انجام کار، دقت در نظارت بر عملکرد و خروجی کارکنان و اعمال مقررات اداری. کارکنان اما معمولا در کارِ سازمان، ­یا مشارکت نمی‌کنند یا مشارکت ضعیفی دارند. دلایلی که عمدتا از سوی اعضای سازمان‌ها طرح می‌شود می‎‌توان به پایین بودن دستمزدها، وجود فساد سازمانی، وجود تبعیض‌های سازمانی و سختی کار اشاره کرد.
این دو تلقی از سوی مدیران و کارکنان عمدتا از نزدیک شدن به کانون مساله‌ی مشارکت شغلی ممانعت می­کند. هر دو تلقی صرفا بر عوامل محیطی نسبت به مشارکت شغلی توجه دارند. این دو تلقی از موقعیت انسانی‌ای که درون آن مشارکت شغلی ممکن می‌شود غفلت کرده‌اند.
در دیدگاه موقعیت‌مدار، که در چارچوب جامعه‌شناسی و مردم‌شناسی دنبال می‌شود، مساله مشارکت شغلی و موانع آن به شکل متفاوتی بررسی می‌شود. تلقی جامعه‌شناسانه و مردم‌شناسانه نسبت به مساله‌ی مشارکت شغلی به عنوان یک منظر موقعیت‌مدار، تغییر در مشارکت شغلی را در تناسب با تغییر در بافت شغل درک می‌کند. در این چارچوب بر استعداد شغل برای رفع نیازهای روان‌شناختی به عنوان نیروی میان‌جی میان عوامل محیطی و مشارکت شغلی تاکید می‌شود.
البته مساله صرفا نیازهای روان‌شناختی نیست. مساله صرفا این نیست که کارمندان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. تاکید اصلی بر مشارکت معنادار کارکنان در کار سازمان است. این مشارکت می‌باید از سویی کار را به عنوان یک فرآیند هدف‌مند طرح کند که از خلال آن کارمند واجد نقش می‌شود و شخصیت می‌یابد، و از سوی دیگر سازمان را در موقعیتی قرار دهد که مزیت‌های رقابتی به دست آورد.
هر شرکتی به دنبال سودآوری بیشتر است. نیروی محرکۀ فعالیت شرکت برای به‌دست‌آوردن منابع بیشتر مالی، فن‌آوری پیشرفته‌تر، اعتبار افزون‌تر، نیروی انسانی و زیرساخت‌های گسترده‌تر کسب سود بیشتر و پایدار است. پس هر شرکتی اگر پژوهشی را سفارش می‌دهد برای آن است که نتایج آن پژوهش مستقیم یا غیرمستقیم راه‌های افزایش بیشتر سود و افزایش پایداری را به شرکت نشان دهد.
با این اوصاف پرسشی که با آن مواجهیم از این قرار است: چه ارتباطی میان مشارکت شغلی و عوامل سودآور در یک شرکت وجود دارد؟ از بررسی موانع یا عوامل مشارکت شغلی چگونه می‌توان به تدوین راهبردی (استراتژیک) برای شرکت رسید؟ این دو پرسش به نحوی دیگر پرسشی است از کاربست علوم انسانی و فرهنگی (که معناکاواند) در علوم فنی و مدیریتی (که تکنیک‌محوراند). بنابراین نتایج آن هم می‌تواند برای علوم انسانی در ایران مفید باشد و هم برای کسانی که به به‌بود شرایط کاری و اقتصادی در سازمان‌های خصوصی می‌اندیشند.
از جمله تجربیات گروه مطالعات سازمان، مطالعه شرکت اوزان [۲] در چارچوب این پرسش‌هاست. در این پژوهش تلاش آن بود که پی‌گیری پرسش‌هایی که خواستگاه علمی در حوزه علوم انسانی و فلسفه دارند با بیاتی ساده و همه‌فهم در مدیریت سازمان‌ها و توسعه‌ی تکنولوژی به کار آیند. در نهایت حاصل این پژوهش منجر به ارائه پیشنهادات راهبردی به شرکت اوزان شد. روش کلی انجام این پژوهش در حوزه روش‌های کیفی و به طور مشخص روش مردم‌نگاری سازمانی [Organizational Ethnography) [۳) بود. در پژوهش ما موضوع اصلی مطالعه مردم‌نگارانه نحوه‌ی تلقی‌ کارمندان از کار سازمان، درگیری‌ها و مشکلاتی که در انجام کار دارند و توصیف و صورت‌بندی داستان‌ها و روایت‌هایی است که از کار به دست می‌دهند.
در تحلیلِ مردم‌نگارانه‌ی کوتاه‌مدتی که از شرکت اوزان صورت گرفت آشکار شد کارکنان اوزان از آینده نمی‌گویند. حتی دستورالعمل‌ها و مذاکرات هم از آینده نمی‌گوید. البته در جاهایی احساس خطرِ ازدست‌رفتنِ اعتبارِ شرکت ـ مثلا به خاطر کیفیت پایین یک محصول هست ـ اما هیچ‌جا خبری از آینده نیست. مساله‌ی آینده در فعالیت و حیات هر شرکت و سازمانی مطرح است. اگر در داستانی که اعضای یک سازمان از کارشان تعریف می‌کنند، طرحی از آینده وجود نداشته باشد، هنوز نمی‌توان گفت که اعضا درگیری اصیلی با کار پیدا کرده­اند. هنوز نسبت اعضای سازمان با کارِ سازمان یک نسبتِ روزمره است. پس حضور آینده در کار نسبتی وثیق با مشارکت شغلی دارد. فقدان طرح آینده ممکن است ناشی از آن باشد اعضای سازمان هنوز درگیر کارِ سازمان نشده‌اند. و ممکن است ناشی از آن باشد که اعضا طرحی از آیندهِ شرکت دارند، اما بیان این طرح را به نفعِ خود نمی‌بینند، و به عبارتی از کارِ سازمان کناره گرفته­اند. درهردوصورت فقدان آینده در داستان‌های اعضا، حکایت از فقدان مشارکت و فقدان طرحی آگاهانه از آینده در کلیت سازمان دارد. این‌که در ذهنیت کارکنان اوزان آینده‌ای از کارشان وجود ندارد، متناسب است با این‌که مشارکتی جدی در کار ندارند. پس هرگونه راهبردی برای تقویت و جلب مشارکت شغلی، راهبردی است که آینده را در کارِ کارکنان شرکت اوزان حاضر می‌کند؛ آینده به چه کیفیتی باید در کار اعضای سازمان حاضر باشد؟ فراموش نباید کرد که تاکید ما در این‌جا بر این است که تحلیل‌های رایج استراتژیک، که بر درکی خام از تهدیدها و فرصت‌ها استوار‌اند، کارآمدی لازم را برای نفوذ به مسائل اساسی سازمان‌ها ندارند.
برای جلب مشارکت کامندان سازمان نیازمند یک آیندۀ گسسته هستیم و نه یک ادامۀ پیوستار اکنون. چون این ادامه در واقع آینده نیست بلکه ادامۀ همین وضع است. در واقع این ادامه نوید تغییر نمی‌دهد و بنابراین نیازی هم به ایجاد مشارکت حقیقی در کار نخواهد دید. مادامی که آینده به عنوان نقطه‌ای خطیر و متفاوت از امروز و نیازمند تغییر در عادات ذهنی و کاری طرح نشود، مشارکت شغلی را ـ که تعبیری دیگر از درگیری با کار است ـ ضروری نخواهد ساخت.

 

[۱] . برای مطالعه‌ای فراتحلیلی دربارۀ مشارکت شغلی به مقاله زیر مراجعه کنید. در توضیحات این بخش از این مقاله بهره برده ایم:

Brown, Steven P. : A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement,Psychological, Bulletin 1996, Vol. 120, No. 2, 235-255

[۲] . شرکت بازرگانی اوزان (سهامی خاص)، وابسته به شرکت سرمایه‌گذاری تامین اجتماعی است. این شرکت در سال ۱۳۴۷ تاسیس شده است و هم اکنون در زمینه تامین تجهیزات پزشکی فعالیتی گسترده دارد. از دیگر فعالیت‌های این شرکت تولید آمالگام (آلیاژ مورد استفاده در دندانپزشکی) است.

[۳] . برای آشنایی بیشتر با استفاده از مردم‌نگاری  (Ethnography)  در مطالعات سازمانی به منابع زیر مراجعه بفرمایید:
– هچ، مری جو: نظریۀ سازمان: مدرن، نمادین  تفسیری و پست‌مدرن، برگردان حسن دانایی فرد، تهران: موسسه کتاب مهربان نشر ۱۳۹۳ ، صص ۳۷۵ – ۳۷۹

– Organizational Ethnography Studying the Complexities of Everyday Life, Edited by: Sierk Ybema, Dvora Yanow, Harry Wels & Frans Kamsteeg, SAGE Publications, First published 2009

– Neyland, Daniel: Organizational Ethnography, SAGE Publications

و نیز برای مطالعۀ یک اثر درخشان که با استفاده از مرد منگاری نوشته شده است به منبع زیر مراجعه کنید:

Orr, Julian E. : Talking about Machines: An Ethnography of a Modern Job, ILR Press an imprint of Cornell University Press, 1996

در مقدمه این کتاب جولیان ای. ارٌ  توضیحی درخشان دربارۀ مفهوم کار در موقعیت‌های انسانی داده است که مطالعۀ آن برای تکمیل نتایج پژوهش حاضر مفید است.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

نزد آن­ها که دانایی را حق خود می‌دانند، پرسش از قیمت علم پرسشِ حسابگرانی محافظه­ کار است که نهایتاً حاضرند زندگی کنند به هر قیمتی. با این حال، آموختن به چه قیمتی؟ این سؤال حتی اگر از سرِ بی­حالی و خستگی بر زبان آمده باشد در ما امید و هراسی زنده می‌کند، نکند این راه که رفتن دارد و بازگشتن نه، دست‌کم برای من، بی‌سرانجام و بی‌حاصل باشد. آن‌ که با خود چنین نجوایی نداشته باشد، نه قدر زندگی بلکه پیش از آن، قدر خود علم را ندانسته است، چرا که علم پیش از هر گزاره‌ی صادقی که درباره‌ی چیزی داشته باشد، مدعی زندگی انسان است؛ هر آنکه خود را وقف چیزی همچون علم نمی‌کند، شخصیتی بی‌قدر است.